2026年6月、介護報酬の臨時改定により、訪問看護にも新たに処遇改善加算が設けられることになりました。深刻化する人材不足を背景に、看護師の「働き方」そのものが業界全体で見直されようとしています。

今回は、この処遇改善加算の内容を整理しながら、グロッサ訪問看護ステーションが開設当初から大切にしてきた「3つの余裕」という行動指針が、こうした業界の変化とどうつながっているのかをお伝えします。訪問看護の仕事に関心をお持ちの方、今の職場での働き方に悩みを感じている看護師の方にぜひ読んでいただきたい内容です。

2026年6月の臨時改定により、訪問看護は新たに処遇改善加算の対象となりました。加算率は1.8%で、算定にあたっては既存サービスの「介護職員等処遇改善加算Ⅳ」に準ずるキャリアパス要件と職場環境等要件を満たすか、令和8年度の特例要件（ケアプランデータ連携システムの利用または社会福祉連携推進法人への所属）を満たす必要があります。

これまで訪問看護は処遇改善加算の対象外とされてきましたが、今回の改定でようやく対象に加わった形です。訪問看護師の処遇を制度面から底上げしようという業界全体の動きの表れといえます。

訪問看護の現場では人材不足が深刻です。有効求人倍率は3.22倍にのぼり、事業所が休止・廃止に至る理由のトップは「人材確保の困難」（22.7%）とされています。2025年には現在の倍以上となる約13万人の訪問看護師が必要になるとの試算もあり、業界全体で人の確保・定着が最重要課題となっています。

グロッサ訪問看護ステーションは、代表（看護師・ケアマネジャー・看護師特定行為研修修了者）、配偶者（看護師）、父（理学療法士）、友人（看護師）という、気心の知れた少人数体制で運営しています。規模の拡大を急ぐのではなく、一人ひとりの状況を把握しやすい距離感を保つことを大切にしています。

制度の後押しがあっても、それを現場でどう活かすかは事業所ごとに異なります。私たちは、マネーフォワードによる給与・社会保険・勤怠管理を通じて、頑張りが正当に反映される透明性のある仕組みづくりに取り組んでいます。

グロッサでは、経営理念「一人ひとりに、長く寄り添う看護を。」を実践するための行動指針として、「金銭的余裕」「時間的余裕」「体調の余裕」という3つの余裕を掲げています。

・金銭的余裕：処遇改善加算のような制度を適切に活用し、マネーフォワードによる明確な給与・社保管理で、頑張りが給与に反映される仕組みを整えています。
・時間的余裕：Zest Scheduleによる訪問スケジュール管理で、無駄のない移動計画・訪問計画を実現し、一人当たりの業務量を見える化しています。
・体調の余裕：オンコール対応が特定のスタッフに偏らないよう、少人数チームの中で分担し、無理のない働き方を目指しています。

看護師として長く働き続けるためには、目の前の利用者に真摯に向き合うことと同じくらい、自分自身の生活や心身に「余裕」があることが欠かせないと私たちは考えています。

処遇改善加算のような制度は、働き手の待遇を底上げする大切な一歩です。ただし、制度が整っても、それを実際にどう運用し、日々の働き方にどう反映させるかは事業所次第です。転職や就職を考える際には、制度の有無だけでなく、その事業所がどんな理念のもとにどんな仕組みで働き手を支えているかにも目を向けていただきたいと思います。

「一人ひとりに、長く寄り添う看護を。」―この理念は、利用者様だけでなく、私たちスタッフ自身の働き方にも通じるものだと考えています。

グロッサ訪問看護ステーションでは、訪問看護のお仕事にご関心のある看護師の方からのお問い合わせをお待ちしております。少人数だからこそできる働き方について、ぜひお気軽にご相談ください。

Q1: 2026年の介護報酬改定で訪問看護の処遇改善加算はどう変わりますか？

A1: 2026年6月の臨時改定で、訪問看護にも新たに処遇改善加算（加算率1.8%）が設けられました。介護職員等処遇改善加算Ⅳに準ずるキャリアパス要件と職場環境等要件を満たすことが求められます。

Q2: 訪問看護師の人材不足はどれくらい深刻ですか？

A2: 有効求人倍率は3.22倍と非常に高く、事業所の休廃止理由のトップは「人材確保の困難」（22.7%）です。2025年には現在の倍以上となる約13万人の訪問看護師が必要になるとの試算もあります。

Q3: グロッサ訪問看護ステーションはどのような体制で働いていますか？

A3: 代表（看護師・ケアマネジャー・特定行為資格保有）、配偶者（看護師）、父（理学療法士）、友人（看護師）による少人数体制です。顔の見える関係の中で、無理のない働き方を目指しています。

Q4: グロッサが掲げる「3つの余裕」とは何ですか？

A4: 「金銭的余裕」「時間的余裕」「体調の余裕」の3つを行動指針として掲げ、給与の透明性やICTツールを使った業務効率化、オンコール負担の分散などに取り組んでいます。